Türkiye İnsan Yönetimi Derneğinin düzenlediği PERYÖN 23. İnsan Yönetimi Kongresi 16-17 Kasım tarihlerinde İstanbul Haliç Kongre Merkezi’nde gerçekleşti. Biz Yasemin Sungur ile birlikte takip ettik.
2 gün ve farklı konuşmacılar değer yaratan konular ile gerçekleşen kongreyi sempatik ve rahat sunumu ile yine Gezgin Fatih Türkmenoğlu sundu. 
Kongrenin sürpriz bir konuğu oldu. Öğrenci ve velilerle el ele verip sıradan bir sınıfta mucizeler yaratan öğretmen Ahmet Naç, Mustafa Kemal Atatürk’ün savaşın ortasında, imkansızlıklara rağmen eğitim çalışmalarını devam ettirdiğine dikkat çekti “Öğretmenlere bu kadar değer veren bir insanın kurduğu cumhuriyetin öğretmeni, Başöğretmen Mustafa Kemal Atatürk’ün bir öğretmeni olarak hiçbir zaman zorlukları bahane etmem” diyerek tüm salon tarafından ayakta alkışlandı.
Kongrede bizi çok mutlu eden bir konu da Doğal Hayatı Koruma Derneği’nin Evlat Edinin adlı olağanüstü projesine destek amacı ile her konuşmacı için bir hayvan evlat edinilmişti ve konuşma sonunda o hayvanın peluş oyuncağı hediye edildi.
Aşağıda Sayın İlber Ortaylı hediye edilen aslan ile konuşurken:)
Kongrenin açılış konuşmasını yapan PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı Sevilay Pezek Yangın, günümüzde ilişki ağının önemini, liderlerin ve şirketlerin geniş bir ilişki ağını yönetmesi gereken bir dünyada olduğumuzu vurguladığı konuşmasında, sürdürülebilirlikle karlılığın aynı anda önemli olduğu bir ortamda insan yönetmenin dinamiklerinin de farklılaşması gerektiğinden bahsederek potansiyel odaklı insan yönetimine dikkat çekti.
“İnsan yenilebilen, tüketilebilen bir şey değil. Ama öyle davrandık. Çünkü karı maksimize etmek durumundaydık. Sistemler, prosedürler oluşturduk, i ş tanımları ile “kutular” oluşturduk. Sonra o kutulara insanları sığdırmaya çalıştık. Sonra sınırlar kalktı, teknolojideki hızlı ilerleme nedeniyle her şey çok çabuk kopyalanır oldu ve inovasyon, yeniden bir şey yaratmak gerekti. Kutudaki insan bunu yapamayacağı için kutudan insanı çıkardık ve potansiyelini keşfettik. Potansiyel odaklı insan yönetimi sistemi şirketler için ön plana çıktı.”
Potansiyel odaklı insan yönetimi uygulamaları hakkında da bilgi veren Yangın;
“Güç odaklı yönetim, hiyerarşik yapılar yerini “Bulut Lider” denilen geniş ilişki ağını yöneten liderlere bırakıyor. Bu liderler insanlar için paylaşım ortamları yaratıyorlar. Çalışanlar bilgiye her kademede ulaşıyor. İnsanlar her yerden çalışabiliyorlar. Bireysel başarının ön plana çıkarıldığı sistemlerden ortak çalışmaların ödüllendirildiği sistemlere geçiliyor. Bunlar, takım ile ortak sonuçların ödüllendirildiği sistemler. İş ve yaşamın aynı anda gerçekleştirildiği bir hayattan bahsediyoruz.”
Çok farklı kültürden gelen insanları bu esnek sistemde nasıl yöneteceğiz?
“Kuvvetli bir vizyonla, ortak değerler belirlenerek kültür ile yapılacak. Kültür oluşturulacak. Kültür duvarlara vizyon, misyon yazarak ortak değerlerimiz bu diyerek olmaz. Bir insan için iskelet ne ise bir organizasyon için kültür o dur. Liderlerin kültürü oluşturmak için sürdürülebilirliği, inovasyonu kültüre dahil etmeleri gerekir, ortak değerlerin şirketin DNA’sına kemiklerine işlemesi gerekiyor. Kültür deneyimler ile oluşur.”
İnsan Yönetimi alanında PERYÖN olarak belirledikleri Türkiye’nin üç önceliği var;
- Gençlerde işsizliği azaltmak, nitelikli iş gücünü artırmak
- Kadınların iş hayatına katılımı arttırmak
- KOBİ’lerin katma değerini arttırmak
2016 yılında en önemli önceliğimiz gelecek yıl yapacağımız dünya kongresi diyen Yangın, “bütün dünyanın insan yönetimi alanında kalbi İstanbul’da atacak ve biz bu sene olduğu gibi seneye de insan yönetiminde gündem belirleyeceğiz” dedi.
Yangın konuşmasını “Gelecekten umutluyum. Çünkü bizim değiştirme gücümüz var. Gelecek nesli daha duyarlı yetiştirmek için yapacağımız çok şey var. Hepimiz dışarıdan farklı olabiliriz ama özümüzde aynıyız. Tüm farklılıklarımızla eşsiziz. Bu farklılıklarımızdan güçlenmeliyiz, saygı duymalıyız. Özümüzde hepimizin istediği sevilmek, takdir edilmek, paylaşmak, fark edilmektir” diyerek tamamladı.
Prof. Dr. İlber Ortaylı
Prof. Dr. İlber Ortaylı tarihte yapılmış kongreler hakkında bilgi vererek başladığı konuşmasında günümüzde çok önemli şu konuların altını çizdi;
Türkiye’de şu anda yönetici gruplarında belirgin bir etiket çöküntüsü yaşandığı gerçeğinden bahsederek, “bu çöküşün gelecekte nasıl bir yönetici sınıfı ortaya çıkaracağı, nasıl tutarsızlıklar getireceğini tasarruf bile etmek istemiyorum” dedi.
Hiçbir zaman bir sınıfın içinde doğmak, yaşamak için yeterli olmadığı, seçim yapılmasını söz konusu olduğunu belirtti.
Dr. Erdal Karamercan, kendini bilmekten, kendi duygularımızın ve kişi olarak hayattaki amaçlarımızın farkında olmaktan bahsettiği Başarının Sırrı konulu konuşmasından öne çıkan bölümler şöyleydi;
“Ne kadar mükemmel değerlere sahip olursanız olun, ne kadar harika stratejiler üretirseniz üretin eğer insan yönetiminde zaaf var ise sürdürülebilirlik ve başarı mümkün değildir.”
“İnsan yönetiminin en önemli görevi nitelikli insanları kuruma kazandırmak ve onları geliştirerek iyi yöneticiler ortaya çıkarmak. İyi yönetici dediğimizde birçok yetenekten bahsedilebilir. Yapılan araştırmalara göre başarı için %20 Bilişsel zeka (IQ), %80 Duygusal zeka (EQ) gerekiyor.”
“Duygusal zeka, kendimizi ve çevremizi yönetebilmeyi kolaylaştıran duyguları tanıma, anlama ve etkin biçimde kullanma yeteneğidir.”
Bilişsel zeka, öğrenmek ve anlama yeteneği, mantık yürütme ve analitik becerinin ölçümü, duygusal zeka ise, duyguların ve iletişimin hayatta ne kadar doğru kullanıldığını ölçüyor.
Böyle baktığımızda, bilişsel zeka sizi okuldan mezun eder, duygusal zeka sizi hayattan mezun eder. Hayatımızın her aşamasında aile ilişkilerinde, sosyal ilişkilerde, iş ilişkilerinde başarı, duygusal zekadan geçiyor. Bilişsel zeka işe alırken hala önemli fakat terfi ederken duygusal zeka önemli oldu ve olacak.
Duygularımızı nasıl yöneteceğiz?
Tercihlerimizi doğru kullandığımızda duygularımızı yönetebiliriz.
Başarılı hayat kazan-kazan ilişkiler üzerine kurulmuştur. Duygularımızı yönetilmek kazan-kazan ilişkileri yaratabilmekten geçiyor. Sürdürülebilir ilişkiler ancak bu şekilde mümkün olur.
90 / 10 ‘un sırrı
Hayatınızda başınıza gelenlerin ancak %10’ unu değiştiremeyeceğiniz şeylerden oluşur. %90’ı ise sizin olaylara gösterdiğiniz tepkilerden ve ortaya koyduğunuz tercihlerden oluşur. Tamamen yönetimi sizin elinizde olan %90.
Duygusal zeka yönetiminde en önemli noktalardan bir tanesi kendini harekete geçirebilmek, iç motivasyondur. Hiç kimsenin sizi motive etme yükümlülüğü yok bu hayatta!. Eğer yaşamınızı bunun üzerine kuruyorsanız başarısızlık sizin ulaşacağınız nihai hedeftir.
İç motivasyonu sağlamak ve başarılı olmak için;
- Umut besleyin
- Başarısızlıklar ve mağlubiyetler karşısında moralinizi bozmayın
- Sabırla çaba gösterin
İlişkileri yönetebilmek;
Kendi duygularımızı tanımladık, bunları yönetebiliyoruz, iç motivasyonumuz da iyi, karşımızdakinin duygularını da anladık, empati kurabiliyoruz. Şimdi bu ilişkileri yönetebilme becerisi devreye giriyor, işte lider yönetici dediğimiz bu. Ortak aklı yaratabilen, kurumsal vizyon ile kurum içinde yapmak istediği, varmak istediği hedefle bütün kapsadığı kişileri aynı hedefe doğru yürütebilen kişi. Yani kurumsal hedefler ile bireysel hedefleri birleştirebilen, her bir kişinin o kurumsal hedeften haz aldığı ortamı yaratabilen ve herkesin peki benim için ne var sorusuna yanıt verebilen ortak aklı yaratabilen kişi.
Sınırlı Kaynaklarla Gelen Büyük Zaferler – Hedefini Koy – İnan – Asla Vazgeçme – Serkan Balabal
Çanakkale 1915 film yapımcısı Serkan Balabal, çok büyük zorluklarla kazanılmış büyük kahramanlıklar içeren Çanakkale Savaşı’nın sınırlı kaynaklar ve yokluklarla kazanılmasını günümüz şirket yapısıyla bağdaştırarak ortak noktası inanç, ileri görüşlü olma ve imkansız gibi gözüken durumlarda bile umudunu kaybetmeme üzerine dersler çıkarttırdı.
Tarihimizin bu unutulmaz zaferini anlatırken şirket başarısında, ortak ve organizasyonel bir amaç belirlemenin, rakipleri ve stratejilerini tanımanın, analiz etmenin, şirket içinde bilgi akışını, eğitim, oryantasyonu sürekli hale getirmenin, işin amansız takipçisi olmanın, bağlılık sağlamanın, kısıtlı imkanlar ile verimli sonuçları elde etmek için iş ve projeleri iyi analiz etmenin, kaynakları doğru yerde ve zamanda kullanmanın, çalışanların motivasyonunu sağlarken gerçekleri de söylemenin, dış kaynaklar kadar iç kaynakları da kullanmanın, bireysel başarıyı getirecek kurumsal başarıyı sağlamanın ve krizler ile baş edebilmek için ileri görüşlü olmanın önemine değindi.
Şirketlerde işleri yönetenler aslında ilk kademe yöneticileridir
Liderlik boru hattının başlangıcında ilk kademe yöneticileri var diyen Kevin Cook, konuşmasında yetenek havuzunda daha fazla ilk kademe yöneticileri toplamanın gerekliliği ve önemine değindi.
Bugün şirketlerin artık daha hızlı ve daha fazla lidere gereksinimi var ve bu nedenle ilk kademe ve orta kademe yöneticilerin liderliğe hazırlanması gerekiyor diyen Cook, bunun da liderlik becerileri ile boşluklarının, eksikliklerinin iyi değerlendirilmesi ile mümkün olduğunun belirtti.
Kişinin nereden geldiğine değil, nereye gittiğine bakmak lazım.
Lider atarken geçmiş performansa bakmanın yetersiz olduğunu ve bu konuda şirketlerde veri eksikliği var belirten Cook doğru kişiyi seçmek için kişinin nereden geldiğine değil, nereye gittiğine bakmak gerektiğinin altını çizdi.
Konuşmasının sonunda, lider belirlemede değerlendirme verisinin önemli olduğuna, organizasyona farklı açılardan bakmanın ve daha geniş ve takım odaklı değerlendirme yapılması gerekliliğine değinerek, simülasyonlu liderlik ile belli bir süre kişiyi liderlik pozisyonunun içine koyup, öğrenme ve deneyim yaşatmanın hazır hissetmede faydalı olacağını belirtti.
Towers Watson Türkiye Yetenek Yönetimi Danışmanı İrem Yelkenci, Çalışanını Tanı / Segmentasyon Konsepti konulu konuşmasında Toplam ödül paketi iletişimi, Çalışan bağlılığı ve IK teknolojileri hakkında bilgiler verdi.
Farklı bir bakış açısıyla bütün İK programlarına bir müşteri, tüketici gözüyle bakmanın mümkün olduğunu, İnsan Kaynaklarının aslında çalışan gözüyle bir hizmet bütünü, çalışan deneyimi yarattığını belirten Yelkenci, bunu anlayan, keşfeden şirketlerin bugün çalışana değen uygulamalar yaptığını söyledi.
“Pazarlama nasıl müşteriyi merkeze koyuyorsa, İK’da çalışanı ortaya koyup motivasyonları nasıl farklılaşabilir, hangi mesajları kime iletebilirim diye bakmalı. Bunu yaparken segmantasyon önemli. Rol bazlı olabilir, yaşam döngüsünde olduğumuz yere göre olabilir. Ya da demografik özelliklere göre olabilir. Nasıl gruplarsak gruplayalım önemli olan beklentiyi anlamak ve stratejiyi ona göre belirlemektir. Verilere stratejik bakmak, daha aktif dinlemek ve farklı şekilde segmante edip aslında bulutların analizini buna göre yapmak gerekiyor. “
Toplam Ödül Paketi İletişimi
Toplam ödül paketi iletişimi kişiye değen bir uygulama. Yıllık iletişim paketi, birlikteliği vurguluyor. Performans ve deneyimsel bileşenlerinden oluşuyor. İçinde baz ücret, yan haklar, performansa bağlı ödüller ve değişken ücretleri barındıran bu sistem ileride olacak potansiyeli de gösteriyor. Aynı zamanda uzun vadeli teşvik planları da bu sisteme taşınabilir.
Çalışan bağlılığı araştırmaları topluluk genelinde değerlendirmeler olduğu için kişi bazında tanınmıyor. Yeni yöntem bireye değen bireysel raporlar üretmek. Bu yöntemde bireysel sonuçlar grup sonuçları ile karşılaştırılıp geri bildirimler veriliyor.
IK Teknolojileri
IK Portalları IK’nın yeni yüzü olarak adlandırılıyor. Kişiselleştirilmiş bir deneyim sunuyor. Birey kendi ile ilgili tüm bilgileri görüyor. Aynı zamanda bir paylaşım platformu.
Çalışana değen, onu duyduğumuzu gösteren uygulamalar yaptığımız zaman çalışan bağlılığı artıyor. Çünkü o zaman birey tam bir deneyim içerisinden geçiyor. Ve diyor ki;
DAHİL ET “Beni duydular”
ANLAT “Biliyorum”
MOTİVE ET “Hissediyorum”
HAREKETİ BAŞLAT “Yap”
Çalışanların bağlılığını artırarak davranışsal değişimi sağlayabiliriz.
Boyner Holding Başkan Yardımcısı İdil Türkmenoğlu, farklı bir bakış açısı ile Y kuşağı ve kuşak farklılıklarına değindiği konuşmasında, Y kuşağı bireylerin kendileri hakkında konuşulanlara olumsuz anlam yüklediklerini ve yanlış bir etiketleme olduğunu hissettiklerini belirtirken şu konulara değindi:
“Bazen çalışanlarımıza bazı etiketler koyuyoruz. Peki hangisi doğru? Nereden baktığımız ve nasıl etiket koyduğumuza göre durum değişir.”
“Kuşaklar yaptıklarından sorumlu değillerdir, yaşadıklarının kurbanıdır. Bu dönemde olan şeyler hepimizi şekillendiriyor sadece Y’leri değil. Yaşımız arttıkça dış faktörlerden daha az etkileniyoruz ancak hepimiz aynı dönemlerden geçtik. “
“Diğer yandan Y kuşağının istediği ve beklentileri hepimizin istediği şeyler; hepimiz teknolojiye bağımlıyız, hepimiz düşüncelerimizi özgürce paylaşmak istiyoruz, hepimizin dikkat süresi kısaldı, çabuk sıkılıyoruz, hepimiz başarılı, ünlü olmak istiyoruz, hepimiz keyifle çalışmak istiyoruz, hepimiz esnek çalışsak, eve, hobilerimize zaman ayırsak istiyoruz. İşte aslında bu zamanın ruhu. Yaşı ne olursa olsun şu an istihdamda olan belli bir kültürel sosyolojik seviyenin üstünde olan herkes aynı şeyi istiyor.”.
“Sosyal sınıflar yaş grubundan daha çok belirleyici. Ve bütün araştırmalarda Y kuşağı hakkında söylenen şeyler benzer kültürel geçmişe sahip gençler üzerine. Dezavantajlı sosyo-ekonomik Y’ler hakkında araştırma çok az.”
“Boyner olarak İnsan kaynaklı bakış açısının temeline iş yerinde demokrasiyi koyduk. Temel hak ve özgürlükleri tanımak ve kesin bir eşitlik tanımı iş yerinde demokrasinin tanımıdır. Farklılıkları yönetmek, çeşitlilik, kadınlar için kulüp gibi bütün çabalar bu ayrımcılığı körükler . Şirkette kadın sayısını arttırmak için kadın dayanışma kulübünü kurmak sorunu marjinalleştirir. Gençler nasıl bir ortam istiyor diye sadece gençler ile workshoplar yapmak bu sorunu derinleştirir. Halbuki eşitliğin tanımı çok net olmalı. Kim eşit, kimler için eşit, ne kadar eşit? Kadın, erkek, LGBTİ, genç, yaşlı, stajyer, evli, bekar, engelli her konuda herkese eşitim diyebilmek ve politikalarınızı buna uyarlayabilmek çok kritik.”
“Bütün IK uygulamalarımızda samimi olabilmek, gerçekten her şeyi temek hak ve özgürlüklere ve eşitliğe dayandırmakla oluyor. Böyle bir yolculuğa çıkarken eşitliğin tanımını yapmak ve buna uygun davranmak gerekir.”
“Her gruba, her kesime, her farklılığa yönelik ayrı politikalar geliştirmenin yanında bunu herkes için ulaşılabilir yapmaktan ve insan odaklı iletişim kurmaktan bahsediyoruz.”
Konuşmasının sonunda, insan yönetilmez süreç yönetilir diye bakıyoruz diyen Türkmenoğlu insanları gruplaştırmak yerine süreçleri yönetmeye ama herkese eşit, huzurlu aynı demokratik ortamı vermeye tüm İnsan Kaynaklarını davet ediyorum dedi.
Dünyanın önde gelen Mutluluk uzmanlarından Alexander Kjerulf mutlu ve başarılı iş yerlerini nasıl oluşturacağımızın ipuçlarını verdiği etkileyici konuşmasında araştırmalara göre çalışanların %19’u işyerinde her gün kötü gün geçirirken, %29’u haftada en az bir gün kötü gün geçirdiğini belirtti. Alexander Kjerulf’un Sabah 9’dan akşam 6’ya Happy Hour isimli kitabını tavsiye ederiz ve şirketinin ismi çok dikkatimizi çekti. Woohooinc
Yine aynı araştırmaya göre Danimarka’da insanların dünya genelinde iş yerinde daha mutlu. Bunun sebebini işte mutlu olmanın normal, kanıksanan bir durum olmasına ve herkesin mutluluğu istediği ve beklediği bir şey olmasına bağlıyor.
İş yerinde mutluluk işinden memnun olmak değildir
İş yerinde mutluluk, işinizi yaparken anda yaşanan pozitif hislerdir, yaptığın işten gurur duymaktır diyen Kjerulf bazen iş yerinde negatif duygular da yaşıyoruz dedi. Pozitif duyguların negatif duygulardan fazla olması sonucu iş yerinde mutluluk hissini doğurduğunu söylerken, pozitif duygu yaratan durumları arttırmamız, negatif duygu yaratan durumları engellememiz gerektiğini belirtti.
Çok iyi bir tecrübe düşünün sizi çok mutlu eden!
“Bizi iş yerinde mutlu kılan sonuçlar ve ilişkilerdir. İyi sonuçlar aldığımızda, işimizi iyi yaptığımızda kendimizle gurur duyarız. Bu işi benden daha iyi yapan yok diyebiliyorsak mutlu oluyoruz. Genellikle ölçülebilir sonuçlara odaklanıyoruz. Neyi neden yaptığımızı unutuyoruz. Anlamlı işler yapmış olmayı unutuyoruz. Söyle, takdir et, pozitif geri bildirim yap. İyi ilişkiler kurmak dürüst, açık olmak, aidiyet duymak mutlu eder.”
İş yerinde kötü ilişkiler, aşırı iş yükü ve düşük sosyal destek insanı hasta ediyor
“Muhakkak iyi ilişkilere, insana değer duygusuna ihtiyaç var. İnsanlara iyi iş yapma fırsatı verelim, iyi ilişkileri takdir edelim ve bunu iyi ilişkiler kurarak yapalım.”
Hem sonuçlara hem de ilişkilere odaklanmalıyız.
“Adil ve adaletli olma duygumuz var. İşimizde de bunu istiyoruz. Adaletsiz maaş ve yan haklar çalışanı mutsuz eder. Fakat maaş arttırarak, daha fazla vererek te mutluluğu arttıramayız.
Ancak insan olarak değerini, şirkete katkısını, işe kattığı anlamı göstererek iyi bir çalışanı bizimle kalmasını sağlarız.”
“Zamanımızın uykudan sonra en uzun zamanını çalışarak harcıyoruz. Bu nedenle keyif almak çok önemli. Nefret ettiğiniz işte çalışıyorsanız zamanınızı boşa harcıyorsunuz, hayatınızı çöpe atıyorsunuz demektir. Ayrıca hasta olma riskiniz de var.”
İş yerinde mutluluk bizim inşa etmemiz gereken bir durumdur diyen Kjerulf iş yerinde mutluluk için şu formülü verdi;
- Kötü yöneticileri durdurun, eğitin ya da şirketten uzaklaştırın
- Mutlu insanları işe alın
- Yaptıkları işin neden önemli olduğunu gösterin
- Takdir edin, iltifat edin
- İş yerinde rastgele iyilikler yapın
- Başarılarınızı, zaferlerinizi kutlayın, muhakkak paylaşın
Metro Genel Müdürü Kubilay Özerkan insan üzerine inşa ettikleri iş modelini kendi yolculuk hikayeleri ile paylaştığı sunumunda hayata dair, hayata dokunan bir şirket olmak istediklerini ve işin odağına insanı koyduklarını belirtti.
Türkiye’de sosyal ve eğitimsel bazı kısıtlar nedeniyle çok iyi okullardan mezun, potansiyeli yüksek, yetenekli gençlerin bile iş hayatına başladıklarında kendilerini çok tanımadıkları, değerlerinin farkında olmadıkları, hayattan ne beklediklerinin çok net olmadığından bahseden Özerkan, “nasıl ki şirketler kendi potansiyellerini bilmeli, kendi hedeflerini, amaçlarını belirlemeli aynı zamanda bireylerin de kendi amaçlarını, değerlerini bilmeleri ve belirlemeleri çok önemli. Bu nedenle yöneticiler olarak işe kişilerin kendi bireysel keşiflerini başlatacak uygulamalar ile başlatılması lazım” dedi.
Kişilerin kendi değerleri ile bağlantıları buldukları zaman, anlamlı bir bütünün parçası olduklarını ve bu bütüne değer katabildiklerini, kendilerini başarılı, değerli hissettiklerini ve de amaca ve kendilerine daha çok hizmet ettiklerini vurgulayan Özerkan, eğitim programlarında kişinin kendisini tanımasını sağlayan, mesleki ihtisaslaşmayı geliştirecek unsurları bir arada kullanarak eğitim sistemlerini değiştirerek yeni iş modellerini oluşturduklarını belirtti.
David Zinger kendimiz ve şirketimiz için fark yaratacak bağlılık davranışlarını oluşturmanın 10 katlı tarifini verdiği motive edici konuşmasından çarpıcı bölümler;
“Bağlılık her saat, her yıl değişiyor ve gelecek 10 yıl sonra çalışan bağlılığı kalmayacak. Ortalama bir çalışan için bağlılık bir jargon bir taktik. Daha çok çalıştırmak için bir yöntem olduğu düşünülüyor.”
“Çalışan bağlılığı basit tanımı ile başkaları ile birlikte her gün iyi yapılan iştir.”
“Çalışan bağlılığını en çok arttıran unsur ilerlemedir. Engeller ise tam tersi bağlılığı azaltır.”
“Anlara dikkat etmelisiniz. Belki çalışan bağlılığı 90 sn’dir.”
“Eğer anlam katıyorsak bağlılık artar.”
“Enerji bağlılığın hammaddesidir. İş yerinde size enerji veren, enerjinizi tüketen şeyleri bulun. Enerji almak için enerji vermeniz gerekir.”
Sabancı Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanı Neriman Ülsever kurumların yerelden başlayan ve değişimi, gelişimi zorunlu kılan globale yolculuğunun organizasyonlara ve bireye olan etkilerini anlattığı konuşmasında çok değerli tavsiyeleri verdi.
İnsan Kaynakları organizasyonunu “iş hedefleri doğrultusunda, hedeflerin gerçekleştirilmesi için insanla ve insan için çalışır” diye tanımlayan Ülsever, “yerelden globale geçmek merak etmek, öğrenmek ve çaba göstermekle ilgilidir” dedi.
Globalleşme ile gelen çeşitlilik ve çok kültürlülüğü “çok keyifli bir kargaşa” olarak bahsederken “yerelden globale giderken İnsan Kaynakları olarak değişiriz, evrimleşiriz, dönüşürüz” diye vurgulayan Ülsever, 5 değerli tavsiyede bulundu.
- En iyi olmaya çalışın!
- Merak edin!
- Sorgulayın!
- Öğrenin!
- Kendinizi yenileyin, değişin!
Konuşmasını farklı kültürlere açılmak istiyorsanız kendinize yatırım yapın ve değişimle birlikte değişmeye, gelişmeye, zenginleşmeye çalışın diyerek sonlandırdı.
İK Blog yarışmasının birincisi Ezgi Feda oldu
Kongrenin ikinci günü, bu yıl üçüncüsü düzenlenen “PERYÖN İK Blog Ödülleri 2015” Ödül Töreni de yapıldı. Geçen yıl olduğu gibi bu yıl da en iyi İK blogları hem internet kullanıcıları hem de jüri oylarıyla belirlendi. www.ezgifeda.com bloguyla Ezgi Feda En İyi İK Blogu seçildi. Ali Cevat Ünsal ve Merdiye Eker finale kalan blog sahipleri oldu. Ödüllerini Peryön Genel Sekreteri Özlem Helvacı’dan aldılar.
Konferansın kapanış paneli “Umut” üzerineydi. Umudun güven ortamında doğduğu vurgulanırken, umut bir düş, fantezi fakat diğerlerinden ayrılan yanı gerçekten kaçış değil gerçeklere yönelten bir düş olduğu belirtildi. Cesur olmak, yılmamak umudu sürdürülebilir kılıyor ve umudumuz bittiği noktada işimiz bizim umudumuz diyerek bu iki günlük farkındalık yaratan, katma değeri yüksek insan kaynakları kongresini noktaladık.
Kongre süresince izlediğimiz, dinlediğimiz konuşmacı ve konuları sizlerle paylaştık. Çok değerli bilgilere ulaşarak bu yıl için kapattığımız bu etkinliği hazırlayan PERYÖN ekibine çok teşekkür ederiz. Seneye yeni konular ve yeni konuşmacıları için merakla bekliyoruz.
